Ukončení pracovního poměru je možné jen způsoby definovanými v zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů) a jen při dodržení podmínek v tomto zákoně uvedených, přičemž nejčastějším způsobem bývá výpověď, ať už ze strany zaměstnance nebo ze strany zaměstnavatele – způsoby výpovědi se však v obou případech diametrálně liší. Zaměstnanec je oprávněn výpovědí ukončit pracovní poměr z jakéhokoli důvodu (i bez jeho udání) zatímco zaměstnavatel má zákoníkem práce přesně stanoveny důvody, kdy je oprávněn pracovní poměru výpovědí ukončit.

Podmínky pro udělení výpovědi zaměstnavatelem

Výpovědí se rozumí jednostranné ukončení pracovního poměru, a to s výpovědní dobou. Jak je již uvedeno výše, zaměstnavatel je při udělování výpovědi zaměstnanci limitován řadou podmínek uvedených v zákoníku práce. Mezi nejčastější důvody výpovědi poté patří:

• ekonomické důvody: restrukturalizace, snížení objemu práce,
• organizační změny: přemístění či zrušení provozovny, změny v organizační struktuře,
• výkonnostní problémy: pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance, nesplnění zákonných předpokladů pro výkon práce, porušení povinností stanovených právními předpisy.

Za žádných okolností však nesmí být výpověď účelová či diskriminační (tedy důsledkem rozdílného zacházení z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu a vztahu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů). V některých případech je poté zákonem stanovený absolutní zákaz výpovědi, a to za situace, kdy je zaměstnanec v tzv. ochranné době.

Výpovědní doba a její specifika

Minimální délka výpovědní doby je 2 měsíce – delší výpovědní doba může být stanovena jen na základě písemné dohody zaměstnance a zaměstnavatele (zpravidla v rámci pracovní smlouvy) a musí být pro obě strany stejně dlouhá. Za určitých okolností (např. dočasná pracovní neschopnost, těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená) může dojít k prodloužení výpovědní doby.

Procesní požadavky

Udělená výpověď musí splňovat následující základní náležitosti:

• písemná forma,
• formulace konkrétního důvodu,
• projednání s odborovou organizací, popř. udělení souhlasu odborovou organizací,
• řádné doručení výpovědi postupem dle zákoníkem práce.

Odstupné

V případě že dojde k výpovědi z důvodu organizačních změn u zaměstnavatele (přemístění či zrušení provozovny nebo pro tzv. nadbytečnost) náleží zaměstnanci ze zákona odstupné. Výše odstupného se odvíjí od délky pracovního poměru – při zaměstnání kratším než rok činí nejméně jednonásobek průměrného měsíčního výdělku, dvojnásobek při délce pracovního poměru od jednoho do dvou let a trojnásobek při trvání pracovního poměru dva roky a déle. U zaměstnanců propouštěných ze zdravotních důvodů v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání činí výše odstupného minimálně dvanáctinásobek průměrného výdělku.

Právní ochrana zaměstnance při udělení výpovědi

Zaměstnanci mají právo napadnout platnost výpovědi, pokud mají podezření, že byla udělena nezákonně. Žalobu musí podat nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr dle výpovědi skončit a zároveň musí zaměstnavateli písemně oznámit, že trvá na dalším zaměstnávání. V případě, že je zaměstnanec v soudním sporu úspěšný, náleží mu náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.

Ostatní způsoby ukončení pracovního poměru

Vyjma výpovědi lze pracovní poměr ukončit také jeho zrušením ve zkušební době, v závažných případech okamžitým zrušením pracovního poměru, tj. bez výpovědní doby a v případě shody obou stran na ukončení pracovního poměru také dohodou smluvních stran. Dohoda o skončení pracovního poměru je na rozdíl od jiných výše zmíněných způsobů dvoustranným právním jednání – to znamená, že zaměstnance nelze k podpisu dohody jakkoli donutit a je pouze na jeho vůli, zda s obsahem dohody bude souhlasit či nikoli  – laicky rozšířený pojem „výpověď dohodou“ tak neexistuje. Dohoda musí být uzavřena písemně, musí obsahovat datum skončení pracovního poměru a je vhodné v ní uvést také důvod skončení pracovního poměru, neboť tato skutečnost může mít vliv jednak na nárok zaměstnance na odstupné (které mu za určitých situací náleží také v případě dohody o skončení pracovního poměru), jednak na případnou podporu v nezaměstnanosti ze strany Úřadu práce.

Závěr

Jak je již naznačeno výše, výpověď je pouze jedním z prostředků, jak ukončit pracovněprávní vztah. Správné a odpovědné využití tohoto institutu vyžaduje nejen znalost právních předpisů, ale také citlivý přístup a snahu o nalezení řešení, které bude co nejméně zatěžující pro obě strany. Dodržování formálních náležitostí a řádná administrativa jsou klíčovými prvky, které minimalizují riziko soudních sporů. Pro zaměstnavatele představuje správně řešená výpověď nejen právní, ale i personální výzvu, kterou je třeba řešit s ohledem na dlouhodobý rozvoj společnosti a udržení kvalitních pracovních vztahů. V neposlední řadě je správně udělená výpověď ekonomicky výhodná, neboť v případě neplatně udělené výpovědi je zaměstnavatel zpravidla povinen nahradit zaměstnanci mzdu, a to obvykle za celou dobu trvání soudního sporu, tedy v řádech několika měsíců až let.